Policy Kränkande särbehandling & diskriminering - El-Force

Trollhättan

Kontakta oss

Vänersborg

Kontakta oss

Uddevalla

Kontakta oss

Välj en sida

Policy Kränkande Särbehandling & Diskriminering

 

El-Force tolererar ingen form av kränkande särbehandling dvs mobbning, diskriminering eller trakasserier av något slag. Alla medarbetare ska behandlas lika och på ett respektfullt sätt. Vårt förhållningssätt gentemot alla medarbetare ska präglas av tolerans för varandras olikheter och åsikter.

Syfte

Syftet med denna policy är att samtliga medarbetare och chefer på alla nivåer i organisationen ska ha kunskap om hur vi agerar utifall någon medarbetare upplever sig ha blivit utsatt för någon form av diskriminering, mobbning eller sexuella trakasserier.

Definitioner i detta dokument

Med närmaste chef avses en chef i linjeorganisationen (tjänsteman) som i sin uppgiftsfördelning för arbetsmiljöfrågor har tillräcklig kompetens för uppdraget och har tilldelats tillräckliga resurser och befogenheter för att kunna hantera arbetsmiljöfrågorna inom sitt ansvarsområde.

Med facklig företrädare menas här lokalt skyddsombud/huvudskyddsombud eller annan facklig förtroendeman.

AFS 2015:4 Organisatorisk och social arbetsmiljö

I denna policy hänvisar vi till arbetarskyddsstyrelsens författningssamling AFS 2015:4 om organisatorisk och social arbetsmiljö

 

Det är viktigt att förebygga risken för kränkande särbehandling genom att se till att alla känner till gällande lagstiftning och El-Force policy när det gäller kränkande särbehandling samt att skapa en arbetsmiljö som präglas av:

  • Organisatorisk öppenhet där det finns forum för diskussion och ömsesidig dialog. Alla medarbetare har ett ansvar för att arbetsplatsen har ett öppet och inkluderande arbetsklimat.
  • Tydliga och klart uttalade normer och förhållningssätt för hur relationerna på arbetsplatsen ska se ut.
  • Ett tydligt ledarskap som skapar trygghet samt är normbildande för ett bra arbetsklimat.

 

Riktlinjer

Varje chef och medarbetare i El-Force har ett personligt ansvar för att uppträda etiskt korrekt.

Med det menas bl.a. att vi inte accepterar att någon medarbetare blir utsatt för någon form av kränkande särbehandling, vare sig det sker medvetet eller omedvetet. För att medvetandegöra alla anställda, ska samtliga medarbetare ta del av företagets policy och riktlinjer. Alla medarbetare ska vara medvetna om vilka konsekvenser det kan innebära för den egna anställningen om man utsätter någon för kränkningar. Om en medarbetare utsätter annan person för kränkningar kan detta leda till disciplinära åtgärder, t.ex. uppsägning av personliga skäl eller till avsked.

I El-Force ska det finnas en organisatorisk öppenhet där det finns utrymme och forum för en ömsesidig dialog kring frågor som berör mobbning, diskriminering och sexuella trakasserier.

 

Exempel på forum är samverkansmöten och personalmöten där frågor kring attityder, etik och kulturyttringar såsom jargong etc. är kontinuerligt återkommande och uppe för diskussion. Utifrån vår värdegrund ska varje enhet arbeta fram, i samverkansmöten, personalmöten och i övriga forum, tydliga och konkreta förhållningssätt för hur relationerna ska se ut på den egna arbetsplatsen.

Exempel på kränkande särbehandling & diskriminering

  • Förtal eller nedsvärtningar av en arbetstagare eller dennes familj.
  • Att systematiskt ignorera en medarbetare (mobbning), t ex att underlåta att tala med eller lyssna på honom/henne.
  • Förföljelse i olika former, hot och skapande av rädsla.
  • Sexuella trakasserier som innefattar allt från blickar, beröringar och bilder till skämt, förslag och grova generaliseringar.
  • Kränkande s.k. ”administrativa straffsanktioner” som plötsligt riktas mot enskild arbetstagare utan sakliga skäl. Med kränkande administrativa sanktioner menas att de medvetet genomförs på sådant sätt att de kan uppfattas personligt förolämpande eller som maktmissbruk. Exempel är omotiverat fråntagande av arbetsuppgifter, oförklarliga omplaceringar eller försvåranden av behandling av ansökningar om utbildning, ledigheter och dyl.
  • Att försvåra eller sabotera vid arbetets utförande, t ex undanhålla information etc.
  • Att bli särbehandlad p.g.a. kön, könsöverskridande identitet, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder. Exempel är medvetna förolämpningar som kopplas till etnisk tillhörighet, hudfärg, sexuell tillhörighet etc.

Handläggning vid kränkande särbehandling & diskriminering

Steg 1

När vi som arbetsgivare får kännedom om att det kan förekomma någon form av mobbning, diskriminering eller sexuella trakasserier ska vi som chefer påbörja en utredning. Börja med att göra en notering om hur du fick kännedom om ärendet. Vem som informerade dig och vad som berättades.

 

Om du är den som är drabbad eller kollega till den drabbade ska du vända dig till din närmaste chef alternativt en HR representant och berätta vad du har blivit utsatt för alternativt om du är kollega till den drabbade; vad du vet/misstänker pågår. Utredningen ska bedrivas så konfidentiellt som möjligt.

Steg 2

Som chef bör du ta kontakt med fackliga företrädare och lägga en plan för hur utredningen ska genomföras (med stor hänsyn till önskemål om konfidentialitet från den drabbade). Gemensamt för alla utredningar är att samla in dokumentation, föra anteckningar och skriva en så kallad logg. I loggen för man noteringar om vad som sägs, med vem samtalet förs och vid vilken dag och tid.

 

Logg/samtalsdokumentation skall förvaras under sekretess mellan behöriga parter. Samtliga inblandade parter hålls informerade om ärendets gång, om det inte kan anses olämpligt beroende på känsligheten i ärendet eller av konfidentiella skäl. Vid behov kan företagshälsovård eller annan sakkunnig anlitas av närmaste chef eller en HR representant som stöd och hjälp i utredningen.

Steg 3
I det fall det kan konstateras att det har förekommit någon form av kränkande särbehandling, upprättas en handlingsplan med åtgärder baserat på informationen i utredningen. Åtgärderna kan avse en enskild persons agerande eller en hel grupps agerande. Handlingsplanen läggs gemensamt av chef, facklig företrädare.
Syftet är alltid att i första hand få kränkningarna att upphöra. I andra hand syftar åtgärderna till att motverka uppkomsten av nya kränkningar.

 

Steg 4
Uppföljning av åtgärderna dokumenteras och delges alla inblandade parter. I det fall ingen överenskommelse kan nås mellan de inblandade parterna, dvs arbetsgivare, fackliga förtroendemän, utövare och drabbad medarbetare, kommer arbetsgivaren att vidta lämpliga åtgärder. Detta kan ytterst innebära omplaceringar eller upphörande av anställning.

Råd till dig som upplever att du är utsatt för mobbning, diskriminering eller sexuella trakasserier

  • Berätta för närmaste chef / HR representant / facklig förtroendeman vad du är utsatt för. Eventuellt kan företagshälsovård eller annat stöd vara aktuellt.
  • Säg ifrån till utövaren (gäller både drabbad och kollega till drabbad).
  • För minnesanteckningar; notera dag och tid samt plats och om det finns vittnen till det som händer eller sägs.
  • Medverka i en eventuell utredning.

Våra förväntningar på dig som Chef EL-FORCE gällande hantering av kränkande särbehandling & diskriminering

  • Ta det formella ansvaret och starta omgående en utredning enligt de fyra stegen under ”handläggning vid sexuella trakasserier och diskriminering”.
  • Kontakta en HR representant för stöd och rådgivning i processen.
  • Kontakta facklig förtroendeman och informera om det pågående ärendet.
  • Ta del av och för ut tillämplig lagstiftning och interna riktlinjer.
  • Samtala först med den som upplever sig drabbad
  • Utgå från den kränktes upplevelse
  • Ta situationen på allvar och visa respekt – så att den som känner sig kränkt är delaktig i processen.
  • Ge stöd åt den utsatta/utsatte och erbjud stödkontakt om så behövs
  • Skuldbelägg och döm inte.
  • För logg och dokumentera
  • Ha en objektiv och problemlösande hållning
  • Förneka inte eller dölj att ett problem finns
  • Låt inte mångas ord bli lag/rådande

Samarbetsrelationer

För tydlighetens skull bör nämnas att tillfälliga meningsmotsättningar, konflikter och problem i samarbetsrelationerna i allmänhet bör ses som normala företeelser. Detta förutsätter naturligtvis att de ömsesidiga förhållningssätten och handlingarna i samband med problemen inte syftar till att skada eller kränka någon person. Kränkande särbehandling föreligger först när personkonflikter förlorar sin prägel av ömsesidighet och när respekt för människors rätt till personlig integritet glider över till icke etiska handlingar av sådant slag som nämnts här ovan samt när detta på ett riskfyllt sätt drabbar enskilda arbetstagare.

 

    Kontaktinformation

    0521-570 180
    terenzio@elforce.se